终身雇佣制度，其实只是企业和员工之间的一种默契，说白了就是员工从进公司到退休，企业一般不会主动辞退你，因为企业也是员工组成的共同体，需要大伙一起自觉努力，为公司创造价值。不像欧美企业那样，按岗位需求随时招聘或者解雇员工。所以有人称欧美是岗位（Job）型雇用，日本是关系型雇用，欧美企业是单纯的功能集团，日本企业是功能集团+员工命运共同体。 6park.com
 日本企业的这种共同体现象，其实就是500年封建藩阀社会时期形成的武士阶级命运共同体，以及农民村落共同体等社会形态的延续。二战后，以天皇为首的国家共同体崩溃，陆海军武士共同体被消灭，财阀共同体被解散，农村村落共同体被麦克阿瑟的农改强制取消，这让习惯于依附在共同体之中，大伙紧密合作，拼命努力的日本人一时不知所措。 6park.com
 幸好朝战爆发，日本经济开始恢复，日本人自然而然地结成了无数的企业共同体。这些企业理所当然地按传统约定，每一位成员都不会轻易被赶走，代价是对共同体绝对忠诚和顺从，同时认同共同体内严格的等级制度，并在自己的位置上自觉努力。作为回报每一位成员也会相对平等地享受共同体的成果。 6park.com
 恰好二战后直到1990年代，日本经济高速发展，企业始终处于人手不足的状态，终身雇佣制度就成了不成文的制度。而政府后来逐渐完善的劳动法，加强了对劳动者权益的保护，使企业很难辞退员工，这在客观上坐实了终身雇佣制度。但随着近年很多企业的衰退和业务收缩，内部剩余人员越来越多，终身雇佣制度明显支撑不下去了。 6park.com
 前几年大名鼎鼎的索尼公司，理光公司等因业绩大幅度下滑，为了逃避巨额补偿，就把想要辞退的员工单独关进只有一张桌子的小屋，没电脑，没电话，这种环境一般人最多能扛一年，之后要么拿一点可怜的补偿后自己请辞，要么忧郁症被迫自己请辞。对比这2家公司，上个月，松下电器开出了40万美元退职金的优厚条件，希望一部分45岁以上的员工自己请辞。 6park.com
 日本的这种终身雇佣制度有几个特点，首先是在福利待遇上，比如从毕业进公司到35岁之前，贡献大于回报，也就是工作付出的多，收入相对少，45岁到55岁这十年收入大于贡献。最后满60岁退休一般大企业可以拿一笔免税退职金，大概20-30万美元左右。 当然如果你没熬到60岁，自己主动辞职的话，退职金就少多了，比如干20年最多1万美元，干37年，59岁自己辞职也不会超过5万美元。相反如果企业主动辞退你的话，企业要加倍补偿。这些制度，让员工自身很难跳槽换工作，因为不划算，干的再不痛快也要忍。 6park.com
 从战后日本经济的发展过程来看，当公司处于成长，扩张期，以及稳定期时，终身雇佣制度都是有益的。但是走下坡路，做收缩时，大量剩余员工无法辞退，这让本身处于衰退期的企业不堪负重。据日本最大的企业协会，日本经济联合体统计，目前日本企业的社内失业率为10%，人数高达3--400万左右。也就是10%的在职员工处于没活干，或者啥都干不了的失业状态。 6park.com
 再说说终身雇佣制度的另一个特点，“只招收应届毕业生”。目前仍有不少传统，甚至很优秀的公司依然只招收应届毕业生，而极少从社会上招人。因为这样招进来的新人就像一张白纸，可以按照各自企业的文化进行教育，培训，使新人能够在之后几十年的职业生涯中，完全适应企业文化，特别是适应基层团队的风土文化。其实就是磨掉每个人的个性棱角，变成基层团队希望的人才。也就是先培养团队合作能力和习惯，然后再培养岗位技能。说白了就是把员工能否适应团队，比个人工作技能看的更重要。 6park.com
 按日本人的说法，每个企业都有自己的风土文化。从常理上说，转职过来的人，一般都会带有前职企业的风土习惯，到了新地方很容易和周围产生意见对立。一个经常发生意见冲突的团队，是日本人比较忌讳的。所以通常这种从其他公司中途进来的员工都不容易和团队搞好关系，也很容被排挤走。这也是日本人喜欢在一个企业干一辈子的原因之一。 6park.com
 目前像日立，三菱，住友等各大集团公司，以及雅马哈，大久保，信越化学，东丽。发那科，富士电机等等专业性很强的公司，依然信奉这种文化，其中很多公司都是生产高端材料，精密机械，精密电子零部件等产品。这些公司能够取得成功，说明生产现场的底层团队组织是成功的，因此也可以说日本企业的这种文化，有其积极的一面。特别是要求产品能够到达极高精度的领域，也就是对团队协作要求极高的工作现场，这种企业文化可能是必不可少的。 6park.com
 举个例子，台积电和中芯国际，这两家公司的差距其实就是团队的差距。虽然中芯国际的主要员工也都是台湾人，但是团队在大陆受到各种因素干扰，造成长期协作不佳，成品率提高缓慢，无法与台积电竞争。所以高精尖领域，对团队的要求极高。 6park.com
 因此可以说，“只招收应届毕业生”，然后先培养协作精神，再培养工作技能，然后让这些员工直到退休的几十年里都像宗教信徒一样，坚定不移地贯彻，执行企业基层的现场工作要求和团队文化，达到高度熟练，和默切配合。这种文化确实在精细加工，先端材料等很多领域取得了成功。 6park.com
 但是在IT行业，也显示了明显的不适应。因为IT行业变化太快，新技术太多，现有员工边学边用赶不上变化，而且也不一定能学好。比如过去搞模拟电子线路设计的，转入到嵌入式开发，很多人就不能适应，企业又不能像欧美公司一样换人，最后只好外包或者请派遣人员来做。慢慢的无法胜任新工作的员工越来越多，导致企业不得不减少应届毕业生的招聘人数，来控制员工总数。这些年IT技术的发展以及向各行各业的快速渗透，对许多日本企业造成了极大冲击，因为跟不上变化的员工被大量淘汰，又不能辞退他们，养这些人必然拖累企业。 6park.com
 难怪有些经济学家把日本经济低迷30年的原因，也归罪于这种制度。他们认为，僵化，缺少市场化的终身雇佣制度，虽然培育了一班忠于企业，辛苦勤劳的员工，缔造了日本经济的奇迹，但是当泡沫经济破裂后，企业没有来得及变革创新，这班遵循集团主义、循规蹈矩的上班族，便成为了公司负资产。 6park.com
 上述说法虽然有一定道理，但笔者个人认为除了IT行业以外，终身雇佣制度还是可取的，特别是能激励促使员工自觉努力，轻易不会损公肥私这一点。如果在辞退剩余员工问题上能够再宽松一点的话，就完美了。可惜日本的政治比中国僵化多了，日本的政治家大部分精力都在选举上，能让企业简单辞退人的这种遭人骂的法案，没有政治家会感兴趣，所以日本在衰退的路上难以折回。 6park.com
 可以预计，今后日本劳动力市场会逐渐变成高收入终身雇佣的正式员工占半数，另一半是低收入的非正式员工。并且逐渐固化，贫富差别跟着固化，因为穷人没有能力为子女在教育方面投资，子女的未来当然也逃脱不掉非正式低收入员工的命运。难怪有人抱怨，自己年轻的时候没好好学习，而做一辈子低收入奴隶，老子认头了，但政府忽悠我们再为别人生育培养下一代奴隶，对不起，您给多少育儿补贴，老子也不干。
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