自2008年初至2020年底，我回中国服务13年。
   
   我是个“50后”，我们这个年龄段的人，大多在青少年时期经历了艰辛无望的岁月。没有祖国的改革开放，我不可能有机会来英国读博士并在英国的大学里工作。因此我们心存一种情结，总想着能为祖国的改革开放做点什么。
   
   我的专长是薄板连接新技术，专门针对传统点焊不能解决的薄板材料连接问题，例如钛合金、镁合金等轻金属薄板。2008年之前我在英国Warwick大学工作，在自冲铆接、压印连接等新技术的研究方面有所进展，2008年曾应邀为权威期刊《Journal of Materials Processing technology》 撰写自冲铆接技术的长篇综述。
   
   中国是汽车制造大国，我所专长的自冲铆接、压印连接等新技术有着广阔的应用前景。另外这些技术对航空工业也是不可或缺的，一架大型客机上就有数万个铆接点。
   
   十多年前，中国国家领导人提出了“科学发展观”，我颇受震撼与鼓舞，于是辞去了英国Warwick大学的工作，作为云南省引进的海外高层次人才，全职回到我的母校昆明理工大学，组建了昆明理工大学创新制造技术研究所，继续从事薄板连接新技术的研发工作，在自冲铆接、压印连接等薄板连接新技术的研究方面，取得显著成果。
   
   2020年4月30日在全球最大的科学数据网站WEB OF SCIENCETM上以“自冲铆接（Self-piercing Riveting）”为主题词可查得全世界2008.01-2020.04十二年间共计发表相关科研论文423篇，其中昆明理工大学创新制造技术研究所的论文有126篇，占比29.79%。
   
   又以“压印连接（Mechanical Clinching）”为主题词可查得全世界2008.01-2020.04十二年间共计发表相关科研论文342篇，其中昆明理工大学创新制造技术研究所的论文有80篇，占比23.39%。
   
   由此可见，我们团队在自冲铆连接、压印连接等连接新技术研发领域居于国际领先水平。特别是在自冲铆连接、压印连接的微动疲劳损伤机理研究方面，做出了开创性的工作。
   
   按照我们的研究规划，再有三到五年时间，我们团队就可以对常用机械连接的微动疲劳损伤和预防探索出一套系统性的方法。目前世界各国的学者都公认，飞机、汽车零部件的失效，大多起源于机械连接的微动疲劳损伤。
   
   按说在中国边疆地区的一个普通大学里，我们团队做出了这样的成果，为国家争了光，理应受到重视，但接下来发生的事就令人匪夷所思。
   
   近年来国内的高校普遍开展绩效考核。因为我们团队的科研教学工作成效显著，我们的绩效考核成绩在机电学院总是名列前茅。于是我们就成了“不和谐因素”。曾有学院领导私下说过“我们对何教授是又爱又恨”。之所以“爱”，是因为我们的高绩效点有助于机电学院在全校的绩效总评中得到一个好的名次。之所以“恨”，是因为我的绩效奖金高于别人，甚至比领导还高，说我制造了新的“贫富差距”。
   
   其实不然，从学校每年的预算公开信息可以查到，教职工报酬预算的80%以上，都是用于保证教职工在完成日常本职工作后的基本工资和福利收入，说白了就是“大锅饭”。只有其余很少部分作为绩效奖金，奖励在教学科研中作出突出贡献的教职工。
   
   以我自己为例，近几年我每年完成规定工作量的10倍以上，但收入并没有超过其他任何一个教授的两倍。另外众所周知，中国内地高校的很多教师，热衷于在校外当评委、当专家、办公司等，在校外有很高的收入。而我们是全身心扑在学校科研教学工作上，没有校外收入，绝对进不了学院的“高收入群体”。
   
   2019年度，机电学院在全校的绩效总评中得了优等，教职工都很高兴，盼望着能分到比往年多的绩效奖金。结果学院不执行学校的分配方案，自行制定了一个明显倾向于行政管理人员的分配方案，并由学院“双代会”（教职工代表会和工会代表会）通过了这个方案，貌似很民主，却引起了广大一线教职工的强烈反对。
   
   实际上“双代会”51名代表，有多达39人兼任行政管理工作职务，而且学院党、政领导悉数在内，这就是“既当裁判员又当运动员”的典型案例。
   
   教职工意见最大的是行政管理人员的平均绩效奖金额度高于一线教职工的平均绩效奖金额度。绩效奖金的本意是奖励教职工除完成日常本职工作（学校、学院规定完成的基本绩效点）之外的超额部分。行政管理人员每天按时上下班，完成的就是日常本职工作，给一定的基本绩效奖金也还勉强说得过去，平均绩效奖金额度还高于一线教职工就明显不合理了。
   
   一线教职工意见很大，又不敢自己向上反映，因为中国大学的教学科研人员在日常工作中经常有求于行政管理人员，怕今后被“穿小鞋”，于是意见就集中到了几个科研团队带头人这里，我们向上级有关部门作了反映。
   
   因为上级有关部门的介入调查，学院领导不得不对奖励绩效分配方案作了一点调整，降低了行政管理人员的奖金额度，还招集我们几个科研团队带头人（大多是引进的高层次人才）开了个座谈会。预计会上可能有较大争议，为防止打击报复，几位团队带头人不约而同，对会议进行了全程录音。
   
   座谈会上，我们几个科研团队带头人都谈了自己的看法，认为不合理的分配方案不符合社会主义制度按劳分配的原则，会严重打击一线教职工教学科研的积极性。这样下去，今后不但引不来高层次人才，现有的人才也会逐渐流失，连我们自己培养的博士生都不愿意留下。
   
   这时学院党委李书记说话了：“这个世界上少了谁，地球都照样转”。学院伍院长也讲了话：我校材料学院和信自学院科研实力都比我们机电学院强，为什么只得了良，而我们得了优，是因为我们的学生管理工作做得好，没有出什么问题，行政管理人员功不可没。
   
   就事论事，可以说是边疆地区大学基层领导认识水平有限，但这又何尝不是中国大学基层领导的共识。在他们眼里，只要平安无事就行，什么教学科研创新并不重要，没有这些高层次人才，地球照样转，还会转得更均匀，因为一切可以在他们的掌控之中。
   
   伍院长几天后在全院大会上宣布：目前正在研究出台新的规定，今后教职工在寒暑假期间自费出国，一律按事假处理。也就是说，今后我假期回英国探亲，都要被扣发工资、奖金。扣点钱是小事，但这是一种处罚。
   
   正准备申请提前退休回英国，新冠疫情爆发，交通阻塞。
   
   熬过这一年，也就退休了。疫情减轻，交通恢复，就回到了英国，颇有点“灰溜溜”的感觉不出所料，在后续的博士毕业生就业中，学生们觉得留在昆明理工大学机电学院不利于事业发展，都到条件更好的大学去了。
   
   一个国际领先水平的科研团队名存实亡，原计划的“机械连接微动疲劳损伤”研究工作也只能带回英国来做。