前面介绍了“勇气”对领导者的帮助，这期我们介绍优秀领导者的另外一项品质，“牺牲与付出”。
一、定义
  现代管理学与心理学的研究中，提出了八种不同的领导风格，即变革型领导、魅力型领导、创业型领导、交易型领导、服务型领导、民主型领导、专制型领导和放任型领导。最近的研究中又提出了自我牺牲型领导。
  但这并非一种可靠的领导风格分类方法，实际应用的参考性也并不高。主要原因是，这些领导风格的类别是由不同的学者提出的，并非一个系统性的分类体系。比如，变革型领导是由詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯最早提出的，交易型领导是由Edwin P. Hollander最早提出的，而魅力型领导则是由马克思·韦伯最早提出，民主型、专制型和放任型则是源自著名的勒温领导风格理论。
  这些理论中，较为系统的是库尔特·勒温的勒温领导风格理论，但是三种类别的定义都太过理想化，也太过极端，几乎不可能在现实中找到完全匹配其分类的领导者。而剩下的分类，也因为不够系统性，则很有可能存在类别属性交叉，因此很难用于现实，就比如，“干垃圾”和“湿垃圾”的分类，“湿垃圾”包含大多数食物，但并不全是食物，而“干垃圾”则又并非不含水的垃圾，不但名字容易让人混淆，分类也让人摸不着头脑！估计除了制定标准和检查人员外，没几个人能彻底搞清楚“湿垃圾”和“干垃圾”的区别。
  因此，我并不打算跟大家讨论这些领导风格类别中的“自我牺牲型领导”，而是领导行为中的自我牺牲行为。
  根据Conger和Kanungo的定义，领导者的自我牺牲，即是，为了团队和组织的任务及目标，而造成领导者个人的损失，或者承担造成损失的风险的行为。损失可能包括很多方面，比如金钱、健康、职权等等。
  损失的依据应该是相对于一位合格领导者而言的。合格领导者，至少应该是在企业的正常条件之内可以达成目标，并且能让绝大多数伙伴都认可的领导者。
  因此，一位忙得焦头烂额，全身投入工作，但却将企业管理的一塌糊涂的领导者，付出再多，也不能称为自我牺牲。而仅仅是一种为了满足自己的成就感和其他需要，而将整个组织都致于险境的行为。这不仅不是“自我牺牲”，反而是“自私自利”。这和战争中军事指挥官为了救自己家人而带领部队擅自行动无异，都是将整个组织陷于危险中，以满足自己需要的行为。
  那么，领导者自我牺牲的行为为什么必要呢？
二、“牺牲”的必要之处
  因为这种行为是一种领导者的声明，表明领导者认为团队利益很重要，他也愿意为集体负责，表明领导者所在的组织是一个值得个人为之奉献的集体。
  而相较而言，如果所在团队的领导者一毛不拔，不愿意为团队做出任何牺牲，甚至有些领导者中饱私囊，那么这些行为是一种什么样的领导者声明呢？
“这个团队的好坏与我没有多少关系，我只关心我自己能获得多少！”
“我不关心你们！你们就是来给我打工的，就是要帮我赚钱，别想着以后我能给你们什么东西！”
“团队的利益，不贪白不贪，损公肥私的行为很正常！”
  可能有很多人遇到过类似的团队，团队成员的归属感、忠诚度、付出意愿都很弱，这样的团队不可能有好的发展。这就像一群人趴在一个每次只能装满半盘菜的盘子边，等着能吃饱一顿饭一样！
  因此，领导者的牺牲行为是非常必要的！
  此外，领导者自我牺牲的行为，本身就具有非常多的有益之处。根据Yeon Choi、Renate R. Mai-Dalton、De Cremer，以及Van Knippenberg等人的研究，以下几点有益之处最为明显：
自我牺牲的领导者能激发强烈的意图，以促进领导者的行为获得相应的回报，因而追随者愿意回报领导者的自我牺牲行为，因此会有更好的任务表现。
同样，自我牺牲也使得追随者们坚信领导者在群体导向的组织中的行为，会增加员工的忠诚度。
团队在面对竞争或危机时，领导者自我牺牲的行为更能激发团队成员的斗志，短期的任务表现会大幅提升。
领导者的自我牺牲还会促进团队成员的主动性行为。
此外，还使得团队成员拥有更强烈的团队归属感，并促进在公共困境中的合作性行为。
  但是，领导者的牺牲行为也并非完全没有代价。
三、“牺牲”中要警惕的行为
  领导者的任何牺牲行为对其自身是有伤害的，这本身是一种损己奉公的行为，因此，有以下几点需要非常注意：
“牺牲”的损失未必会有相应的回报。
在已经形成不良文化氛围的团队中，“牺牲”的激励性有限。比如团队成员人人都只追求自己的利益，已经形成相同的观念和习惯，很难被“牺牲”的行为感动，反而可能认为“牺牲”是一种愚蠢的行为。
在发生危机时，最终能否度过危机时不确定的，即使领导者个人付出极大的牺牲，最终也可能只会换来失败。
“牺牲”的短期效果比长期效果明显。
短期的“牺牲”行为会激励团队，但是长期的行为反而会让团队产生压力，让他们觉得领导者在迫使他们付出更多。
人对变动较大的刺激行为敏感，但是对于长期的刺激行为会形成耐受，因此例行性的行为激励性差。
“牺牲”会增加领导者自己的工作负担，长期则会形成较严重的个体耗损，降低工作投入。
四、如何利用“牺牲”行为领导团队
  《孙子兵法》说，“不能尽知用兵之害者，则不能尽知用兵之利”。现在我们了解了“牺牲”行为的弊端，那么该如何有效地利用其有益之处呢？
  首先，必须明白，领导者的“牺牲”行为在两种情况下的作用最为有益：
  一是在塑造团队的文化时，可以让团队成员知道领导者对团队的重视，知道这是一个值得为之奉献的团队，增加团队的归属感；
  二是在应对危机之时，为了成功度过危机，领导者需要以身作则，激发整个团队的士气，而“牺牲”行为此时是领导者以身作则最好的证明。
  其次，“牺牲”行为必须遵守以下原则：
必须是真正的自愿，不可强迫；
勿必过度牺牲，牺牲往往需要付出长期性的精力和身体健康，过度的牺牲的效果害多余益，更何况过度牺牲对下属成员形成的压力也会迫使他们离开团队（所以“九九六”未必有益，而“零零七”则一定是自绝生路！）；
“牺牲”行为在平常应仅仅用做象征性的意义，表明领导者对团队的看重；而在重要时刻，则要凸显关键性的意义。比如李世民在攻打王世充时，就身先士卒，亲自诱敌，差点被活捉，在这样重要时刻的牺牲，也是李世民最终能消灭王世充的关键原因之一。
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  本期关于“牺牲与付出”的“不靠谱领导力”就介绍到这里，下一期介绍了优秀领导者的第四项品质——“尊重规则”。下期见。
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