| 送交者: 胡未归[♂★★紐村自干五★★♂] 于 2021-12-25 4:07 已读 5822 次 3 赞 | 胡未归的个人频道 |
前一阵我在感慨手中没有可用之才，有朋友说可以招聘新人啊。其实招聘新人跟可用之才之间，其实起码差了2、3年的时间距离。今天就来谈谈我所说的可用之才，具体有什么要求。 6park.com
6park.com可用之才，从字面上来看，似乎是把人当成一种工具。其实人是很难当成工具来使用的，因为工具是死的，只要没有坏，可以正常使用，它的性能就是确定的。而人是活的，会有各种变化，所以把雇员跟工具等量齐观，从一开始就是错的。 6park.com
6park.com把一个新雇员培养成可用之才，其实就是在这个人身上建立一定的确定性，如果一个人毫无确定性可言，那也谈不上使用他。比如今天他来上班了，明天他还会继续来上班，这就是一种确定性。今天交代他做一件事情，他按照要求完成了，下回交代他做类似的事情，基本上他还能按照上次的水平做出来，这也是一种确定性。 6park.com
6park.com具体地说，我认为成为可用之才的员工要达成至少以下三方面的认同，工作的认同，规范的认同，愿景的认同。 6park.com
6park.com工作的认同，主要是指这位员工对他所从事的具体工作建立认同感。有人可能会奇怪了，招聘之前工作内容就是确定的，难道还有什么工作认同的问题吗？其实是有的。招聘的时候，工作的具体内容还是很抽象的，有可能他以为会喜欢的工作，其实真干起来是他不喜欢做的事情。还有可能是他对需要做的事情没什么问题，但跟他拍档的伙伴不大合得来，这也可能会造成他对这个职位积极性不高。类似这些问题都是在招聘时无法考证的东西。一位新员如果对当前的工作缺乏认同，推一下才动一下，你很难指望他有多好的表现，更别指望他会去学习新东西以提升他现有知识及技能的水平。 6park.com
6park.com对规范的认同。 6park.com
6park.com这指的是标准的对齐。老板跟员工对待同一件事情的态度或者标准在大多数情况下是有差异的，一般而言老板的标准会比较高，而员工的标准会比较低。让员工的标准完全达到老板的标准，这个要求可能不容易做到，毕竟两者的利益是有区别的。老板是从公司整体利益考虑问题的，而员工一般想着我对得起我的工资就可以了。员工的标准略低一点是正常的，但也不能无下限得低。 6park.com
6park.com举个例子来说明一下，比如员工公用的厕所可能会比较脏，因为有的员工的卫生习惯不太好。这种事情怎么办呢？老板自己去打扫，假如员工就是不爱卫生，你怎么扫厕所还是天天会脏。把这个活外包出去？从性价比上看，又非常不划算。所以唯一的办法是提升员工自身对厕所干净程度的合理标准的水平。比如我看到厕所有点太脏，我就会去打扫一下，并且录个小视频，把打扫前和打扫后的样子都拍下来，然后放到员工群里，用这种办法告诉员工厕所合理的干净水平应该是什么样子。如此几次之后，我发现员工们的卫生标准就提升到我认可的水平了。 6park.com
6park.com这就是标准的对齐。这种事情其实是有难度的，并不容易做到。但你设想一下，假如一个公司里缺乏这种规范的认同，必然各种小摩擦不断，越搞越乱。让员工接受你的标准，这事儿是不能强制的，比如你知道是哪个不太讲卫生的员工搞脏的厕所，通常你并不能命令他去清洁厕所。因为他会觉得这并不是他工作范围的事情，简单直接地批评很可能造成反效果。怎样做才有效果呢？我感觉比较有效的办法是要让员工真实地感觉到老板的要求是基于公司的整体利益，而员工个人利益是依赖于公司的利益。员工有了这样的认识，那他就会主动地把自己的标准往老板的标准上靠，最后趋近于实现标准的对齐。 6park.com
6park.com具体怎么做那就没有一定之规了，对不同的员工肯定做法就不同。总之老板要跟员工打成一片，了解到员工们各自的烦恼各自的问题，在力所能及的范围内给予帮助，员工能认同老板你这个人，后面的事情就比较好办了。 6park.com
6park.com建立了对工作的认同、对规范的认同之后，新员工这才能成为一位稳定的，可以长期相处共事的同事。但假如你期望这位员工将来能够独挡一面，能够在你一个星期一个月不在场的情况下放心地把公司的日常运作管理工作托付给TA，那我觉得这位员工还必须建立对公司愿景的认同。 6park.com
6park.com一般小微企业老板好像不怎么谈公司愿景，只有那些大公司才把公司愿景挂在嘴边，比如阿里，我没记错的话它的愿景是让天下没有难做的生意。于是阿里从淘宝起家，搞出了天猫、菜鸟、蚂蚁金服等等围绕着做生意这个主题的各种生意。小微企业老板不谈愿景，主要是怕将来自己做不到，被人说吹牛逼画大饼。 6park.com
6park.com这个顾虑我自己也有，但假如你的公司已经到了必须要依靠员工齐心协力才能谋求发展的阶段，那就不能把愿景藏起来。不但不能藏起来，而且需要经常反复地跟员工宣传具体化的公司的愿景。这里主要包括2方面的内容，一方面是公司的5年10年后的发展目标，有了比较确定的又具有相当可行性的目标，员工才能有努力的方向，没有这样的目标，那员工自然就是应付了眼下手头的工作就完了这样的工作状态。 6park.com
6park.com另一方面是明确的利益分配机制，让员工明白谈愿景不是画大饼，蛋糕做出来了，大家应该怎么分的规则是清晰的。蛋糕从小变到大是一个漫长的过程，在这个过程中就要阶段性地兑现利益分配的承诺。这就能切实地把员工的利益跟公司发展的利益绑定在一起，员工才可能跟你长期奋斗，努力把公司的业务做大做强。 6park.com
6park.com所以，招聘新员工是不难，把新员工培养成真正的可用之才就困难复杂多了，并不是每一位新员工最后都能成为可用之才的。这恐怕是每一位想有所发展的老板都会头疼的问题。 6park.com
6park.com********************************************************** 6park.com如需阅读完整的《我在新西兰卖挖掘机》系列文章，请关注公众号：海外华人创业联盟 6park.com如需加入海外创业交流群，请加微信13576987926评分完成：已经给 胡未归 加上 100 银元！
请点这里投票，“赞”助支持！